AGG-konforme Stellenausschreibung

Beim Verstoß gegen die gesetzlichen Verbote hinsichtlich Benachteiligung wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, Alters oder der sexuellen Identität drohen teils empfindliche Schadensersatzansprüche, die der betroffene Arbeitnehmer geltend machen kann.

Seit Inkraftreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) trifft Arbeitgeber die Pflicht dessen Benachteiligungsverbote zu beachten. Beim Verstoß gegen die gesetzlichen Verbote hinsichtlich Benachteiligung wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, Alters oder der sexuellen Identität drohen teils empfindliche Schadensersatzansprüche, die der betroffene Arbeitnehmer geltend machen kann.

Die Diskriminierungsverbote des AGG gelten bereits für Stellenausschreibungen.

Welche Anforderungen an eine AGG-konforme Stellenausschreibung gestellt werden und was bei der Umsetzung - ohne sich der Gefahr von Schadenersatzansprüchen auszusetzen - zu beachten ist, soll im Folgenden, aufgeschlüsselt nach den Diskriminierungsmerkmalen, dargestellt werden.

I. Hinsichtlich des Geschlechts

Geschlechtsneutrale Formulierung der gesamten Stellenanzeige; dies gilt auch dann wenn sich auf eine bestimmte Stelle mit hoher Wahrscheinlichkeit ausschließlich Männer oder Frauen bewerben werden.

II. Hinsichtlich der Rasse und der ethnische Herkunft

1. Bestimmte Sprachkenntnisse können gefordert werden, diese müssen aber die ausgeschriebene Stelle auch tatsächlich erforderlich sein

2. Keine Forderung eines Lichtbildes, ein solches lässt nämlich auch Rückschlüsse auf die Herkunft zu


III. Hinsichtlich des Alters

1. Keinerlei zahlenmäßige Altersangaben

2. Keine direkte Ansprache einer jüngeren oder älteren Zielgruppe

3. Aus der Firmenbeschreibung selbst dürfen sich keine Rückschlüsse auf das bevorzugte Alter der potentiellen Bewerber schließen lassen

4. Berufserfahrung darf gefordert werden und ist AGG-konform

IV. Hinsichtlich einer Behinderung

Vermeidung von Formulierungen in Stellenausschreibungen die sowohl geistig als auch körperlich Behinderte direkt oder indirekt von der Bewerbung ausschließen

V. Hinsichtlich der Sexuellen Identität, Religion und Weltanschauung:

Die Stellenanzeige muss hinsichtlich dieser Merkmale neutral gefasst sein und darf sich weder ausdrücklich noch indirekt auf solche Merkmale beziehen

Zwar können im Einzelfall Stellenausschreibung auch mit konkreteren Angaben hinsichtlich der Diskriminierungsmerkmale des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zulässig sein. Hieran werden jedoch strenge Anforderungen gestellt.
Um Ansprüchen von abgelehnten Stellenbewerbern aufgrund der Stellenausschreibung vorzubeugen ist daher zu empfehlen, die oben erläuterten Hinweise zu beachten.
Sollten noch Fragen offen geblieben sein, können Sie sich mit Herrn RA Meyer (Fachanwalt für Arbeitsrecht) in Verbindung setzen.

Doch auch im darauffolgenden Bewerbungsverfahren sind die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zwingend zu beachten:

Problematisch sind im Hinblick auf Ansprüche aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz nicht diejenigen, die sich wegen der Stellenausschreibung nicht auf eine Stelle bewerben, sondern diejenigen, die sich bewerben und eine Absage erhalten.

Um das Bewerbungsverfahren genau nachvollziehen zu können und auch um Beweismaterial für einen Prozess aufweisen zu können, wird empfohlen, dass bei einem Bewerbungsgespräch immer mehrere Personen als Zeugen anwesend sind. Zudem sollte das Gespräch schriftlich protokolliert werden, auch dies dient Beweiszwecken. Schließlich sollte der Grund der Absage schriftlich festgehalten werden, dieser sollte sich aber auf gar keinen Fall auf ein Diskriminierungsmerkmal stützen, sondern am besten auf fachliche Gründe. Der Absagegrund muss dem Bewerber nicht mitgeteilt werden.

Anspruch bei Verstoß gegen das AGG:

Abgelehnte Stellenbewerber können ihre Entschädigungsansprüche auf § 15 Abs. 2 AGG stützen. Die Höhe eines solchen Schadensersatzanspruchs kann bis zu drei Bruttomonatgehälter betragen. Der Anspruch greift selbst dann, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass der Bewerber auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, er ist verschuldensunabhängig.

Bei weiteren Fragen können Sie sich an Herrn RA Meyer (Fachanwalt für Arbeitsrecht) wenden.

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