Die Wahl zwischen einem Aufhebungsvertrag und einer Kündigung hängt von den Umständen des Einzelfalls ab und sollte sorgfältig abgewogen werden. Hier sind einige Punkte zu beachten:

Aufhebungsvertrag:

* Ein Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, der das Arbeitsverhältnis beendet.
* Beide Parteien müssen zustimmen und den Vertrag unterschreiben.
* Der Arbeitnehmer erhält in der Regel eine Abfindung, die höher sein kann als die gesetzliche Kündigungsfrist.
* Der Arbeitgeber kann sich auf diese Weise von einem ungewünschten Arbeitnehmer trennen, ohne dass er eine Kündigung aussprechen muss.
* Der Arbeitnehmer kann sich auf diese Weise schnellstmöglich von seinem Arbeitsplatz trennen und eine neue Stelle suchen.

Kündigung:

* Eine Kündigung ist ein einseitiger Akt des Arbeitgebers, der das Arbeitsverhältnis beendet.
* Der Arbeitgeber muss die gesetzliche Kündigungsfrist einhalten (§ 622 BGB).
* Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Abfindung, wenn er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage erhebt (§ 1a KSchG).
* Der Arbeitgeber muss begründen, warum er die Kündigung ausspricht (§ 626 BGB).

Vergleich:

* Ein Aufhebungsvertrag bietet mehr Sicherheit für den Arbeitnehmer, da er eine Abfindung erhält und sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen kann.
* Eine Kündigung kann für den Arbeitnehmer riskanter sein, da er nicht sicher ist, ob er eine Abfindung erhält und wie lange die Kündigungsfrist dauert.
* Ein Aufhebungsvertrag kann für den Arbeitgeber teurer sein, da er eine höhere Abfindung zahlen muss.
* Eine Kündigung kann für den Arbeitgeber einfacher sein, da er nicht auf die Zustimmung des Arbeitnehmers angewiesen ist.

Quellen:

* § 622 BGB: Kündigungsfrist
* § 626 BGB: Kündigungsschutz
* § 1a KSchG: Abfindung bei Kündigung

Rechtsgebiete:

Laut deutschem Sozialrecht kann ein Sturz von einer Bierbank während der Arbeitszeit als Arbeitsunfall anerkannt werden, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind.

Nach § 8 Abs. 1 Satz 1 Sozialgesetzbuch VII (SGB VII) liegt ein Arbeitsunfall vor, wenn der Versicherte bei einer versicherten Tätigkeit einen Unfall erleidet, der zu einer Gesundheitsschädigung oder zum Tod führt.

In diesem Zusammenhang hat das Bundessozialgericht (BSG) in seinem Urteil vom 24. Juli 2001 (Az.: B 2 U 25/00 R) entschieden, dass ein Sturz von einer Bierbank während der Arbeitszeit als Arbeitsunfall anzuerkennen ist, wenn der Versicherte während der Pause auf der Bierbank saß und sich dabei im Rahmen seiner versicherten Tätigkeit befand.

Das BSG begründete seine Entscheidung damit, dass der Versicherte auch während der Pause noch im Dienst war und die Bierbank als Arbeitsplatz anzusehen war.

Es ist jedoch zu beachten, dass die Anerkennung eines Arbeitsunfalls immer im Einzelfall zu prüfen ist und von den Umständen des konkreten Falls abhängt.

Eine Leistungsprämie kann gepfändet werden, wenn sie als Arbeitsentgelt anzusehen ist. Nach § 850 Abs. 2 ZPO (Zivilprozessordnung) sind Arbeitsentgelt und andere Bezüge, die dem Arbeitnehmer aus seinem Dienstverhältnis zustehen, pfändbar.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 24. Oktober 2001 (Az. 10 AZR 453/00) entschieden, dass eine Leistungsprämie als Arbeitsentgelt anzusehen ist, wenn sie an die Erreichung bestimmter Ziele oder Leistungen geknüpft ist.

Es gibt jedoch Ausnahmen, wenn die Leistungsprämie als zweckgebunden anzusehen ist, z.B. wenn sie ausschließlich zur Förderung bestimmter Zwecke oder zur Deckung bestimmter Aufwendungen dient. In diesem Fall wäre die Pfändung nicht möglich.

In Deutschland müssen Arbeitgeber von Hausangestellten kein System einrichten, um die tägliche Arbeitszeit zu messen. Nach § 17 Abs. 1 des Mindestlohngesetzes (MiLoG) sind Arbeitgeber jedoch verpflichtet, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit von Arbeitnehmern aufzuzeichnen, wenn diese einen Mindestlohn erhalten.

Dies gilt jedoch nicht für Hausangestellte, die unter § 2a des MiLoG fallen, da diese von der Aufzeichnungspflicht ausgenommen sind. Hausangestellte sind Arbeitnehmer, die in privaten Haushalten beschäftigt werden, wie zum Beispiel Haushaltshilfen, Kinderbetreuer oder Pflegekräfte.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 11. Oktober 2017 (Az. 5 AZR 621/16) entschieden, dass die Aufzeichnungspflicht nach § 17 Abs. 1 MiLoG nicht für Hausangestellte gilt, da diese nicht unter den Anwendungsbereich des MiLoG fallen.


Quellen:
* Mindestlohngesetz (MiLoG) § 17 Abs. 1
* Bundesarbeitsgericht (BAG) Urteil vom 11. Oktober 2017, Az. 5 AZR 621/16

Die Kündigungsschutzklage - eine Möglichkeit, gegen eine Kündigung vorzugehen, wenn man sich ungerecht behandelt fühlt. Ob sich eine solche Klage lohnt, hängt von verschiedenen Faktoren ab.

Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer in Deutschland nach § 1 Abs. 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden (§ 4 Satz 1 KSchG).

Ein wichtiger Aspekt bei der Entscheidung, ob eine Kündigungsschutzklage lohnt, ist die Erfolgsaussicht. Laut § 1 Abs. 2 KSchG gilt eine Kündigung als sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Der Arbeitgeber muss diese Gründe auch nachweisen können.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 27. Februar 2020 (Az. 2 AZR 431/19) festgestellt, dass eine Kündigungsschutzklage dann Erfolg haben kann, wenn der Arbeitgeber keine ausreichenden Gründe für die Kündigung vorbringen kann.

Ein weiterer Aspekt ist die Kostenfrage. Die Kosten einer Kündigungsschutzklage können schnell in die Höhe schnellen. Laut § 12a ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz) hat der Arbeitnehmer die Kosten der Klage zu tragen, wenn die Klage abgewiesen wird. Es sei denn, der Arbeitgeber hat die Kündigung rechtsmissbräuchlich ausgesprochen oder die Kündigung ist offensichtlich unwirksam.

Insgesamt lohnt sich eine Kündigungsschutzklage, wenn der Arbeitnehmer gute Gründe dafür hat, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist und er bereit ist, die Kosten zu tragen, falls die Klage abgewiesen wird.